おはようございます。今日は３月３１日、平成２９年度も終了です。４月からは平成３０年度となりますが、キャリアアップ助成金の変更内容について予定ではありますがお知らせしたいと思います。

正規雇用へ転換等した場合、転換後６か月の賃金が、転換前６か月の賃金に比べ５％以上増加していることが支給要件に追加されます。

現行制度では、有期契約労働者から無期雇用労働者に転換させた場合についてのみ、基本給を５％以上増加させることを要件としています。

しかしながら、有期契約労働者等から正社員に転換させた場合には、本助成金の趣旨に反し、正社員に転換したにもかかわらず、賃金等の待遇の改善が図られなていないまま、支給申請がなされる事案も散見されているようです。

限られた財源の中で正社員化を支援していくためには、この要件を追加し、転換後の待遇改善を図っていただいた事業主に対して助成することがより適切なため、本要件の追加を予定しているそうです。

ただし、正社員への転換に伴い、新たに賞与や諸手当の対象になる場合も想定されるので、基本給だけではなく賃金総額による比較を予定しています。

なお、現行の有期契約労働者から無期雇用労働者への転換の支給要件としている基本給５％以上の増額の要件についても、分かりやすさの観点から、正社員化と同様に賃金総額の比較とすることを予定しているようです。（厚労省雇用環境均等局）

おはようございます。３月になりました。このところ大雪だったり、大雨だったり、風が強かったりしてましたが、今日はいい天気です。春が近いのでしょうか。何とはなしにウキウキした気分になってきます。

さて、人材開発支援助成金は、労働者の職業生活設計の全期間を通じて段階的かつ体系的な職業能力開発を効果的に促進するため、雇用する労働者に対して職務に関連した専門的な知識および技能の習得をさせるための職業訓練などを計画に沿って実施した場合や人材育成制度を導入し労働者に適用した際に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成する制度です。

訓練関連の各コースは、従業員の職業能力開発についての計画（事業内職業能力開発計画、年間職業能力開発計画）に基づいて訓練を行った事業主に対して、訓練経費と訓練期間中に支払った賃金の一部を助成します。

また、事業主団体などが、傘下の事業主の雇用する労働者に対して、訓練を実施した場合に経費を助成します。

制度導入関連の各制度は、事前に認定を受けた計画に基づき、制度を導入・実施した場合に、事業主または事業主団体等に対して助成します。

また、キャリアアップ助成金の人材育成コースというのがありますが、平成３０年４月から、人材開発支援助成金に統合される予定となっております。

いろいろな助成金がありますし、改正・変更が行われます。情報収集などをしないと、おいてきぼりになっちゃいます。

おはようございます。寒波がいるのか去ったのかは、わかりませんが、いい天気です。寒いけどこれが冬、大寒です。

人材育成コースの訓練についてですが、所定労働時間外に実施した訓練は、賃金助成・実施助成の助成対象外です。また、訓練計画届に不備があると認められる事例には、以下のものがあります。

（１）訓練の実現が見込まれないものとして、例えば、企業全体の常用雇用する労働者数が訓練対象者を除く常用労働者数１人以下の事業所が行うOff-JTの事業内訓練を含む訓練計画があります。

（２）正規雇用労働者等への転換を目的とした訓練であることが明確でないもの（有期実習型訓練である場合に限る）として、例えば、正規雇用労働者等への転換の時期が合理的な理由なく訓練修了後２か月以内の期間に定めていない訓練計画など。

（３）訓練の必要性が見込まれないものとしては、次のような例が挙げられます。
①正規雇用労働者等への転換等の時期における年齢が事業所の定める定年を超えることとなる者を対象労働者とする訓練計画

②訓練分野において過去５以内におおむね３年以上継続して正社員として就業経験がある者（自営、役員等労働者以外での就業を含む）を対象労働者とする訓練計画

③訓練分野であるか否かに関わりなく過去１０年以内に同一企業において、おおむね６年以上継続して正社員として就業経験がある者を対象労働者とする訓練計画

④在籍７年以上の者に対する在籍年数３年未満の者と同じ内容の訓練（訓練内容が在籍年数で習得できない知識・能力に限られている場合を除く）

⑤専門的・技術的能力が必要な業務に３年以上正社員として従事した経験がある者を当該専門的・技術能力の基礎となる知識・能力で遂行することができる業務に従事させて行う訓練計画

うーん難しいです、計画時点で行政に確認するのがいいようです。

よろしかったら、こちらも参考にどうぞ
http://subsidy-use.com/